谈谈“职业瓶颈”问题

我还是按照习惯，首先要明确到底什么是职业瓶颈这个概念，才能够知道到底职业瓶颈是如何产生的，也才可以知道，我是否曾经有过这个阶段。

我查了一下概念：“瓶颈效应”反映的是一定社会心理过程中各个因素、环节的相互关系。社会角色扮演者在进行某项创造活动时，在从事某一学习、工作和生活的角色行为时，要求与之相关的各因素、环节配合与协调并进，如果某一因素和环节跟不上，就会成为“瓶颈”，卡住整个活动或某一行为的正常进行。

那么根据定义可以确定的是，瓶颈效应是一个心理过程。也就是说，所谓的职业瓶颈来自于一个人的心理感受。你自己觉得卡在一个地方了，而你找不出真正卡住的原因，因此产生困惑。如果找到原因，那么瓶颈问题自然就解决了。从这个角度来说，不论你在外企，还是国企，还是私企，只要在职业上升或者面对困难的时候你的心理产生被卡住的感觉，也就是不知道什么原因，你就是找不到方法，达不到目的你就会有产生了“职业瓶颈”的困惑。那么到底是什么原因造成的呢？

▼

根据这个定义，我回想了一下，我也曾经有过这个时候。那个时候我在外企，我已经做到了市场总监这个职位。我很喜欢这个工作，可是由于我的很多自认为很好的创意和策划总是受到外国老板的限制，我就总认为他不懂中国国情，我也曾考虑过，是不是如果我当了总经理，这个困难就可以成功的跨越？可是众所周知，10多年前的外企，总经理大部分都是老外，最次的也是拥有香港护照的，可以自由进入世界很多国家的香港人。那么我当时觉得自己是因为国籍问题，限制住了我的发展。我当时想如果我有了外国的国籍，恐怕我就会有机会去竞争总经理这个职位，我的职业还能有发展空间，因为我觉得凭我的经验和能力加上智慧，我在业内的声誉，我的无数次的策划成功，我完全具备做总经理这个职位的能力和魄力。其实这也是当初促成我打算移民的一个想法之一。我自认为我遇到了职业瓶颈，我的职业发展“受阻”都是因为我没有一个可以硬通的护照。出国以后，特别是经过我再次回到学校学习，我用自己学到的知识对照回忆自己曾经的工作经历和经验，再审视自己当时的想法，我理解了我为什么会产生这个瓶颈。因此我对这个问题有了新的认识。

我个人认为，所谓自己感觉遇到了职业瓶颈，与自己缺乏自知之明有关，也就是对自己缺乏客观公正的评价和评估，关键就是能力有限，在同一个领域竞争力不够的客观表现，而自己主观上没有意识到而已。

比如我当初的问题，我自以为是国籍问题，其实不是。因为作为一个外国公司，如果能够本土化的找到合适的人才，他们一定首选本土化，因为可以节省公司资源和成本。这也是目前很多外企公司在中国逐渐实现本土化的现实。他们没有考虑我，一定是因为我当时的资质不符合他们对这个职位的人的要求。看看现在中国的很多外企都走入本土化了，这与很多人拥有了mba 的知识，说一口流利的英语等条件符合了外企对这类人的要求，自然就会走小成本大收益的路，所以国籍不是问题。

性别，年龄也不是。比如我们曾经关注过的以德国福伊特中国区女总裁刘明明为代表的女性成功外企人，她已经50多岁了。如果这个时候，她还梦想当她们公司亚太区的总裁，她同样会产生瓶颈心理。因为从生理角度上讲，一个50岁的女人和一个50岁的男人，精力体力，心理状态会不同。50岁的女人正在进入更年期，情绪及其不稳定，因此判断失误出现误差率会极度增加。即使你以前精明能干，可是因为这个自然生理干扰，也会使一个女性的智力，情绪控制力等等下降，造成整体能力下降。而男性在这个年龄段各方面相对稳定，所以如果她在这个时候，能够清楚地客观地面对这个问题，不过分的狂想，而是努力把目前的工作做好，她就已经成功了，她也就不会感到有职业瓶颈效应了。

顺便分析一个职业知识。为什么女性比男性长寿，但是退休时间却比男性早？我分析不是健康和身体问题，而是情绪问题。女性退休的年龄正是更年期的时候。这个时候情绪波动很大，不利于管理和工作。而男性的更年期比女性推后10年。所以男性更年期在60到65岁，那个时候他们也要退休了。因为情绪是非常影响工作的，容易造成人思考问题的不理性。

如同我自己对自己的评估的改变。我出国以后因为学习，加上和有多年担任总经理或者总裁的朋友谈公司发展和管理问题，我发现自己根本不具备做总经理的能力。我曾经的财务知识极度缺乏，资金运作能力不强。而且我真正的兴趣也并不是管理，我的思维出发点是想让自己市场策略能够得到充分的发挥，而并不是真的喜欢管理。也就是说，我当时的所谓职业瓶颈，是对自己的能力和所拥有的资本，兴趣认识不足造成的。

▼

所以我想是不是很多人也有同样的心理过程，比如他们对一个职位的向往，并不是真的对这个职位所要求的能力有了解，而是想当然的觉得自己年龄到了必然拥有这个能力，所以自己也可以做好这个职位，觉得这个职位并不难做。同时很多男人对于某个职位所带来的权利感和经济效益更觉得有诱惑力，并不是这个工作本身吸引他们去争。那么当他们经过自认为的努力还不能得到的时候，他们很可能就会产生自己遇到了“职业瓶颈”这个问题。那么这不是和我当时的心理发展一样吗？他们并不是站在领导的角度去思考一个人是否可以胜任这个职务，而是想当然的认为年龄到了，是一个要提职的资本。

众所周知在任何领域职业发展都是呈金字塔形分布的。即使是一个国家也一样。国家主席只有一个。那么是不是所有的总理都会认为自己职业到了瓶颈？这个道理与在公司，单位发展一样。一个公司只能有一个总经理，几个总监或者部门经理，一大堆员工。事业单位一样。一个老总，几个科长，10几个组长，一大堆办事员。这是一种正常的分布，而每个人的职业发展都是希望往上走的，可是职位注定，越往上，需要的人越少，需要的能力越强。那么最后靠什么取胜？一定是竞争力。如果一个在竞争中失败的人，把这个原因归结为是职业瓶颈，那只能属于对自己认识不足了。

比如外企中，很多30岁左右的男性感叹在外企没有发展，提升的机会少，职业上升缓慢。然后就开始找各种理由，什么国籍，年龄，人际关系,外语等等全来了。比如一个在中国接受教育，没有国际市场工作经验的人，因为了解中国市场，所以做到了中国大区总裁，这个时候如果他把作全球总裁或者亚太总裁当成职业发展方向，照我看就是自不量力了。要知道那个职位是全世界人竞争的，除非他是一个会说6种语言，有过多年国际市场运作并有多次成功经验的人，你看他有没有机会？一个做战略决策的人首先就是了解全球的市场，并且拥有在各个市场都工作过的经验。如果没有这个能力，而靠自己迷之自信的认为自己不懂也能干。那就不是职业瓶颈了，那属于职业狂想。如果达不到这个标准就说是遇到了瓶颈，这不是过高的估计自己的能力是什么呢？

那么还拿我自己举例子好了。我当初曾经工作过的一个的公司，6个产品经理，2个产品群经理。我们的总监是老外，整个部门就我一个女的，其它都是当时和我同龄的男性。我当时33岁左右。而3年以后，我做到了另外一家美国公司的市场总监，年薪40万的时候。我的这些原来的男性同事中，只有一个产品群经理做到了市场总监的位置。其他的有的自己干了，有的继续做产品经理。继续渴望职业的上升。这说明了什么？年龄不是问题，性别也不是问题，能力和竞争力才是职业上升的关键。很多女性总是妄自菲薄，自己就觉得自己不如男性，觉得连男性都上升困难，自己就更不成了。谁说的？我的经历就是最好的验证，只要你拥有强大的竞争力，只要你拥有一个职位要求的能力，只要你够出色，只要你能够为公司挣钱，他管你是男是女，多大岁数。对于一个企业来说，能够挣钱的人就是人才。而不但能够给企业挣钱，还能够树立企业良好形象为企业增加无形资产的人，就是不可多得的人才。而成为这样的人才，才是职业上升的本质。还有人拿学历说事儿，认为自己得不到提升是因为学历不够。我就是本科学历，而我的下属很多是拥有海外博士学历的人。他们不能得到提升，是因为学历太高？

因此要我对现在正在职场拼杀的人，或者将要进入职场的人说。突破职业瓶颈唯一的方法就是客观评价自己，给自己的职业发展做一个合理的定位，并不断提高自己的竞争力。选择适合自己发挥的领域，让自己在本领域做得出色。

如果你就是一个平庸的人，要学会正视职业金字塔这个现实，承认自己的平庸，然后踏踏实实地做好自己的本职工作，你也能生活工作的愉快。就怕那种能力不足志气大，心中无底办法多的人。这样的人，因为不能够客观的评价自己的能力和所拥有的资本，同时缺少解决问题的智慧，当自己用了各种自认为很努力的方法，也无法达成自己的愿望的时候，就要消极的抱怨自己遇到职业瓶颈了。

假如让我再回到当年，我拥有了这样的对职业的领悟力，那么我的努力方向就是争取做一个本行业内最好的市场总监，不断的提高自己更新自己的思想，保持与时代同步，不靠经验管理，而学会用发展的眼光看待市场，因势利导，直到光荣退休。我不会再认为我的职业上有什么职业瓶颈存在。